Вы долго искали достойных кандидатов, давали объявления, обращались в кадровое агентство... Поиск окончен, и на столе лежат несколько анкет ваших потенциальных сотрудников. С каждым проведено собеседование… Но кого выбрать? Как не ошибиться?

Есть известный анекдот: в компании открылась вакансия, и поступило множество резюме. Менеджер по персоналу долго разглядывает стопку анкет, думая, кого выбрать. Затем наугад вытаскивает два резюме, а остальные, со словами «не люблю неудачников», выбрасывает в мусорную корзину.

Но кто из кандидатов действительно лучший? Нужно ли выбирать именно самого-самого? Опыт показывает, что нельзя однозначно «поставить диагноз» — хороший или плохой кандидат. Вопрос стоит иначе: подходит ли этот человек данной компании?

Эксперты утверждают, что человек соответствует должности, если он, как бы парадоксально это ни звучало, может и хочет выполнять предложенную работу.

• Может — значит, обладает необходимым образованием, опытом и личными качествами, соответствующими вакансии.
• Хочет — значит, его мотивация к увольнению с предыдущего места работы и принятию вашего предложения вам понятна.

Когда в наше агентство обращаются работодатели в поиске сотрудников, они сначала указывают возраст кандидата, затем пол, затем профессиональные навыки. Только после уточняющих вопросов консультанта речь заходит о личностных качествах.

Раньше, не имея достаточного опыта в подборе персонала, я тоже делала упор именно на профессиональные качества, полагая, что хороший специалист сможет работать в любых условиях. Но оказалось, что это не так. Как известно, принимают на работу за профессионализм, а увольняют за личные качества. Изменить систему ценностей взрослого человека практически невозможно — можно лишь слегка скорректировать её, и на это потребуется гораздо больше времени, чем на обучение профессиональным навыкам.

Специалисты считают, что отдавать предпочтение кандидату с большим профессиональным опытом стоит лишь в тех областях, где требуются трудно приобретаемые навыки (например, знание иностранных языков).

При выборе нового сотрудника ориентироваться следует на корпоративную культуру, работу в команде, перспективы развития или их отсутствие. И только после этого можно рассматривать профессиональные навыки.

Почему соответствие корпоративной культуре так важно?

Представьте две компании.

• Компания А: солидный офис, ковровые дорожки, строгая секретарша у входа. В большом кабинете тишина, сотрудник сосредоточенно разрабатывает документ.
• Компания Б: огромный зал, стеклянные перегородки, гул голосов, звонки телефонов, интенсивное общение.

Если сотрудник компании Б попадёт в компанию А — через день умрёт от тоски. И наоборот: сотрудники компании Б «съедят» неспешного работника из компании А, каким бы хорошим специалистом он ни был.

Важно сравнить корпоративную культуру прошлой компании кандидата с вашей фирмой и сделать соответствующие выводы.

Пример из практики: мы подбирали менеджера по рекламе. Кандидат имел профильное образование, опыт работы. Но после выхода на работу коллеги начали жаловаться: секретарь, менеджеры — всем что-то не нравилось. Причина? Несоответствие корпоративной культуре.

Также важно заранее продумать, какие личностные качества необходимы вашему будущему сотруднику — и почему. Например, специалист по кадрам заявляет: «Нам нужен инициативный, амбициозный, энергичный лидер». Но оказывается, что его непосредственный начальник придерживается авторитарного стиля управления. Через месяц компания и сотрудник расстанутся, разочарованные друг в друге.

Или руководитель говорит, что ему нужен креативный главный бухгалтер. Итог подобного «творчества» может оказаться плачевным для предприятия.

Кроме того, вам должно быть понятно, почему кандидат хочет уволиться с текущей работы. Оцените, соответствует ли предлагаемая зарплата уровню специалиста. Хороший кандидат обычно знает себе цену.

Отличная фраза из книги «Мотивация в стиле экшн» Клауса Кобьелла: «Тот, кто оплачивает работу своих сотрудников земляными орехами, не должен удивляться, что окружён орущими шимпанзе». Если сильный кандидат соглашается на небольшую зарплату, стоит задуматься, почему. Может, он уже нашёл для себя возможные источники «левого» дохода? Или у него есть проблемы, о которых вам только предстоит узнать?

Иногда кандидат говорит: «За такую смешную зарплату на прежнем месте работы никто бы не старался, а вот у вас я постараюсь». Опасный сигнал! Как он работал раньше, так и будет работать у вас, даже если его зарплата увеличится в разы.

На собеседовании кандидат, конечно, испытывает стресс. Желательно выяснить, насколько часто он проходит собеседования. Возможно, это его первое интервью, и он волнуется. Или, наоборот, он уже проходил сто тридцать одно собеседование, поэтому остаётся невозмутимым и даёт «правильные» ответы.

Полезные вопросы:

• «Были ли у вас ошибки или неудачи на прежнем месте работы? Приведите пример».
• «Как вы считаете, почему возникают конфликты в коллективе? Расскажите случай из опыта».

Лучше всего зарекомендовал себя метод проработки ситуаций: кандидату предлагаются абстрактные кейсы, и он объясняет, как бы действовал. Также важно попросить примеры из прошлого опыта. Это поможет понять, подходит ли человек именно вашей организации.

Пока вы не докопались до истины, вы не готовы принимать решение. Все сомнения всегда должны толковаться не в пользу кандидата, ведь вы защищаете свой бизнес.

Очень важно проверять каждое утверждение кандидата, просить привести примеры.

Я однажды присутствовала на собеседовании, где руководитель спросил девушку о её увлечениях. Она ответила, что любит читать. «Что читаете сейчас?» — спросил он. «Достоевского, "Мастер и Маргарита"»…

Один из лучших инструментов оценки — проверка рекомендаций. Конечно, она проводится только с разрешения кандидата. Хорошо, если есть возможность поговорить с его бывшим руководителем, коллегой и подчинённым.

Если сотрудник будет подчиняться кому-то ещё (например, начальнику отдела), лучше провести итоговую встречу совместно с ним. Так вы сможете обсудить плюсы и минусы кандидата.

Прекрасно, если собеседование проводит мужчина и женщина — так оценка будет объективнее.

Существует множество методик оценки персонала, включая тестирование. Главное правило: тест — лишь вспомогательный инструмент. Анализировать результаты должен только квалифицированный психолог, иначе выводы будут недостоверными.

По оценке персонала написано множество хороших книг. Почти все авторы советуют, кроме прочего, прислушиваться к интуиции. Она вам обязательно поможет.

Варжина Анна,
директор агентства по подбору персонала «Елисей»