Каждый руководитель знает, как сложно подобрать хорошего сотрудника. Ведь идеальный подчиненный – это тот, кто работает с утра до ночи, не опаздывает, не спешит домой, выполняет работу без единой ошибки, проявляет инициативу в меру, не мечтает занять ваше место, не курит, не злоупотребляет алкоголем, вежлив, воспитан, безупречно выглядит, имеет семью, но не отвлекается на нее в рабочее время, согласен на предлагаемую зарплату, не просит прибавки, не уходит в очередной или декретный отпуск, обладает отменным здоровьем и так далее. Где же найти такого сотрудника, да еще и не слишком дорогого?
Если мы действительно хотим найти человека, который гармонично вольется в коллектив и будет качественно выполнять свою работу, стоит воспользоваться технологией, успешно применяемой кадровыми агентствами.
Шаг 1. Подробное описание позиции
Первым делом необходимо подробно составить описание вакансии. На листе бумаги следует записать все требования к будущему сотруднику. Для этого важно четко понимать задачи, которые перед ним будут стоять, а также условия работы.
Этот этап – ключевой в поиске достойного кандидата, поэтому не стоит экономить время на его проработку. Чем лучше мы подготовим описание вакансии, тем выше вероятность успешного найма.
Если у вас есть должностная инструкция, это значительно облегчит задачу. Теперь составляем требования.
- Пол. Мужчина или женщина? И сразу же задаем себе вопрос: «А почему?» Например, если речь идет о секретаре-референте, традиционно эта должность считается женской. Однако, возможно, молодой человек в приемной придаст офису больше солидности, будет работать энергичнее и не уйдет в декретный отпуск.
- Возраст. Часто указывают диапазон 25–35 лет. Но если нет четкого обоснования, лучше убрать это ограничение.
- Профессиональные качества. Определите, какие навыки и знания необходимы для этой работы. Есть ли предпочтительные компании, где кандидат мог бы получить ценный опыт? А, возможно, есть организации, сотрудники которых вам нежелательны.
- Навыки работы с компьютером. Какие программы и инструменты должен знать сотрудник?
- Внешность и образование. Насколько важны эти параметры для конкретной должности?
Также подумайте, какие личные качества вам нужны. Например, «коммуникабельность» – прекрасное качество для торгового представителя, но не всегда уместно для бухгалтера. Ведь сложно представить, как бухгалтер с удовольствием обсуждает финансовые секреты компании направо и налево.
Шаг 2. Оплата труда и дополнительные бонусы
Определите уровень заработной платы и убедитесь, что он соответствует требованиям к кандидату. Возможно, стоит либо немного снизить требования, либо повысить зарплату. Также можно предложить бонусы – обучение, карьерный рост, премии. Все эти нюансы лучше продумать заранее.
Шаг 3. Поиск кандидатов
Теперь определяем срочность вакансии и устанавливаем сроки:
- Дата финального собеседования
- Дата выхода сотрудника на работу
После этого стоит поискать кандидатов среди знакомых, сотрудников, друзей и родственников – иногда идеальный человек уже рядом.
Если в вашем окружении подходящего кандидата нет, следующий шаг – размещение объявления. Лучше всего работают объявления в специализированных изданиях или бегущая строка на телевидении. Оно должно быть кратким, но информативным.
Важно заранее отсеять неподходящих кандидатов. Например, если зарплата фиксированная, лучше сразу указать сумму, чтобы избежать лишних звонков. Если офис находится в удаленном районе, также стоит это отметить.
Шаг 4. Анкетирование
После телефонного разговора пригласите кандидата заполнить анкету или предоставить резюме. Хорошо составленная анкета позволяет оценить:
- Насколько аккуратно и внимательно человек заполняет документ
- Все ли вопросы отвечены
- Есть ли грамматические ошибки
Если анкета заполнена небрежно, скорее всего, и работать человек будет так же.
Также стоит обратить внимание:
- Какое образование предпочитает кандидат – краткосрочные курсы или высшее?
- Как часто он менял места работы? Если сотрудник нигде не задерживается дольше года, скорее всего, он не задержится и у вас.
- Причины увольнения с предыдущих мест работы. Например, если человек ушел из-за конфликта с руководством, скорее всего, подобная ситуация повторится.
Если кандидат слишком квалифицирован для этой должности, тоже стоит задуматься. Велика вероятность, что он вскоре уйдет, найдя более интересное предложение.
Шаг 5. Собеседование
На финальном этапе руководитель должен выяснить:
- Соответствует ли квалификация кандидата требованиям компании?
- Соответствуют ли его ожидания предлагаемым условиям?
- Насколько он впишется в корпоративную культуру?
Некоторые компании используют тестирование как дополнительный инструмент для отбора.
Важно понимать: на собеседовании вы принимаете решение, которое может повлиять на будущее вашей организации.
Заключение
Надеюсь, эти рекомендации помогут вам найти именно того сотрудника, который станет ценным звеном вашей команды. Ведь, как известно, кадры решают все.
Варжина Анна,
директор агентства по подбору персонала «Елисей»